Erbij horen: 4 tips voor een inclusieve organisatiecultuur

Een nieuwe functie, nieuwe omgeving, nieuwe collega’s, nieuw team, nieuw organisatiecultuur. In de afgelopen jaren heb ik de luxe gehad om veel nieuwe dingen te doen. Dat bracht met zich mee dat ik elke keer weer moest acclimatiseren in een nieuw team. De kat uit de boom kijken, wennen, de cultuur leren kennen. Alles was nieuw, behalve de vragen… Ik merkte keer op keer dat collega’s die mij net kenden, mij zagen als Marokkaan, en mij daarom allerlei standaardvragen stelden. Waarom ik geen hoofddoek droeg? Of ik in Marokko was geboren? Of ik mij meer Nederlands voelde of Marokkaans? Ik leerde daar steeds beter mee omgaan, zeker door mijn werk als adviseur diversiteit en inclusie.

Erbij horen als basisbehoefte

We hebben van nature de neiging om elkaar in hokjes te plaatsen – ongeacht leeftijd, afkomst of cultuur. Elkaar labelen voelt veilig. Ik heb inmiddels al geleerd dat deze vragen -die mij buiten de groep deed plaatsen- niets over mij zeiden, maar alles over de ander. Het was iedere keer oprechte interesse, maar dan wel gemixt met weinig kennis en ervaring met mensen van een andere achtergrond. Ik wist uit ervaring dat ik na een paar weken de opmerking zou krijgen, dat ik helemaal geen Marokkaan ‘ben’. Ik zou gewoon “Nederlands” zijn, immers, lijk ik op een ‘echte’ Nederlander in mijn doen en laten. Naarmate men mij leerde kennen, zagen mij collega’s dat we toch niet zo verschillend waren.

Geduld lijkt hierin een competentie die elke ‘outsider’ moet hebben voor de contactpogingen van de ingroup. Dit betekent helaas wel dat je soms als werkgever een nieuw lid van je team verliest, wanneer het labelen door de ingroup lang stand houdt. Maar hoe creëer je dan als organisatie een inclusieve cultuur waarin nieuwe mensen zich wel ‘thuis’ gaan voelen?

Zoals Brené Brown het in “De moed van imperfectie” zo mooi weergeeft: “Liefde en het gevoel van erbij te horen, zijn voor zowel mannen, vrouwen als kinderen basisbehoeften”. Daar wil ik graag biculturelen, LHBT-ers en jongeren aan toevoegen. We hebben allemaal de behoefte om erbij te horen. De organisatiecultuur is voor veel medewerkers een vaststaand gegeven. Tot er iemand bijkomt die als ‘anders’ gezien wordt.

Organisaties die zich focussen op het werven van nieuwe groepen, vergeten soms dat deze nieuwe groep mensen net zo hard door de achterdeur verdwijnt wanneer men zich niet ‘thuis’ voelt. Of zoals Brené Brown zegt: niet het gevoel hebben erbij te horen. Dan voelt het alsof ze dweilen met de kraan open.

“Veel energie erin gestoken, maar het lukt maar niet”, is daardoor een veel gehoorde kreet van organisaties.

Vier tips voor een inclusieve organisatiecultuur

Inclusie voorkomt een hoge uitstroom én verlaagt het ziekteverzuim voor álle medewerkers. Door deze vier tips door te voeren, creëer je meer inclusie binnen jouw organisatiecultuur.

  1. Zorg voor een goed inwerkprogramma. Koppel bijvoorbeeld de nieuwe medewerker aan een senior medewerker die in het begin de ander introduceert in het werk, zowel inhoudelijk als de ongeschreven regels. Dit geeft de nieuwe medewerker het gevoel zich gesteund te voelen. Koppel deze nieuwe medewerker als het even kan aan iemand die op hem/haar lijkt.
  2. Creëer een open cultuur waar open communicatie en nieuwsgierigheid naar de ander centraal staat. In een inclusieve organisatiecultuur is er ruimte voor verschillen en andere denkbeelden. Er wordt gebruik gemaakt van elkaars verschillen (kracht) in een team. Talenten worden hierdoor optimaal benut, en dat zie je terug in de resultaten! (Mayer, Warr & Zhao 2018)
  3. Zorg voor voldoende (door)groeimogelijkheden voor iedereen. Gelijke kansen voor alle doelgroepen, zowel vrouwen, mannen, biculturelen, als jongeren. Monitoren, zoals streefcijfers en gegevens verzamelen, kan hierbij ondersteunend werken. Zorg er dan wel voor dat je de ‘bijzonder persoonsgegevens’ integer behandeld (Diversiteit in Bedrijf 2018).
  4. Nog wel het meest belangrijke: Zorg dat de aanpak door de leidinggevenden gedragen wordt en dat zij voldoende geëquipeerd zijn. Leidinggevenden zijn een belangrijke sleutel tot succes. Nieuwe medewerkers die zich gesteund voelen door de leidinggevende voelen zich sneller onderdeel van een team. Tevens bepalen leidinggevenden wie er een promotie krijgt, hoe conflicten worden opgelost, wie er wordt aangenomen en wie er een bonus ontvangt. Kennis en aandacht voor diversiteit en inclusie bij leidinggevenden is daarom cruciaal. Zorg ervoor dat zij weten hoe zij inclusief leiderschap optimaal kunnen inzetten.

 

 

 

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *