In 5 stappen naar een inclusiever wervings- en selectieproces!

Verschillende organisaties zien diversiteit -en de daarbij behorende inclusie- meer en meer als speerpunt. Steeds vaker worden er artikelen gepubliceerd over hoe organisaties het doen op het gebied van diversiteit en inclusie en over hoe het voelt om als biculturele medewerker een minderheid te zijn op de werkvloer. De organisaties die ik spreek als consultant D&I, willen wel maar weten vaak niet hoe ze zich hier meer mee bezig kunnen houden. “We kunnen ‘ze’ niet bereiken.” “We hebben het al eens geprobeerd, maar het is niet gelukt.”  zijn kreten die ik wel vaker hoor.

”We kunnen ‘ze’ niet bereiken.”

Hoe doe je dat nou? Divers talent aantrekken? Daar lijkt men nog niet helemaal over uit. Uiteindelijk is de rode draad in alles: hoe communiceer je via je vacatureteksten, sollicitatiegesprekken en welke beelden kies je? Hier een paar nuttige tips om mee te starten.

  1. Zijn je beelden inclusief genoeg? Arbeidsmarktcommunicatie is het gezicht naar buiten toe. Dat is wat werkzoekenden als eerste van je zien. En aan de hand hiervan, vormen ze een bepaald beeld. Straal je diversiteit uit via de beelden op je website en andere communicatiemiddelen? Hiermee laat je namelijk zien dat iedereen welkom is. Werkzoekenden willen zich herkennen in het beeld dat je neerzet. Ze willen zien dat je organisatie een plek is waar mensen rondlopen die op hen lijken. Herkenbaarheid wekt vertrouwen.
  2. Communiceer je via de juiste kanalen? Neem je wervingskanalen eens onder de loep. Bereik je de doelgroep die je binnen wilt halen wel voldoende? Organisaties proberen vaak als eerst via multiculturele verenigingen hun vacatures te verspreiden en hopen daarmee een groot (bicultureel) publiek te bereiken. En toch werkt dat niet altijd even goed. Veel talent heeft het al druk genoeg met werken en een sociaal leven onderhouden en heeft vaak geen tijd om zich nog ergens bij aan te sluiten. Wat wel werkt is social media. Gebruik social media voor de verspreiding van je vacature en om je doelgroep te triggeren om te solliciteren. Motiveer collega’s met een biculturele achtergrond om de vacatures te delen of te liken. Meer mensen zien dan namelijk de vacature en kunnen hier weer op reageren. Kleine actie, groot bereik!
  3. Is je vacaturetekst inclusief en wervend genoeg? Verplaats je in degene die je wilt bereiken. Is de vacaturetekst dan wervend en pakkend genoeg? Of heb je een oude vacaturetekst afgestoft en hergebruikt? Je wilt de vacature zo opstellen dat de juiste doelgroep enthousiast wordt en besluit de pen te pakken. Zorg daarom voor een tekst die aansluit op de beleveniswereld van je doelgroep; maak van tevoren een doelgroepanalyse.
  4. Bied je sollicitanten gelijke kansen in het sollicitatiegesprek? We laten ons allemaal leiden door eerste indrukken en stereotypen. Het eerste wat ons opvalt, is iemands kleur, leeftijd en gender. We bewegen ons naar dingen toe als we er raakvlakken mee hebben en we verwijderen ons van zaken die ons vreemd zijn. Iemand die er heel anders uitziet dan wijzelf beoordelen we al in een paar seconden als negatief. Dit hebben we vaak niet door, het gaat onbewust, maar we doen het allemaal. In sollicitatiegesprekken heeft dit tot resultaat, dat je (subjectieve) vragen stelt over het beeld dat je de eerste paar seconden hebt opgedaan. Je zoekt dus bevestiging van het beeld dat je al hebt. Het advies: creëer een sollicitatiegesprek waarbij je iedere kandidaat dezelfde kans biedt om zichzelf te laten zien, zonder dat je je laat leiden door je eigen stereotypen en vooroordelen.
  5. Heb je je leidinggevenden en HR-medewerkers getraind? Onderzoek wijst uit dat trainingen op het gebied van diversiteit en inclusie werken. Maar ze werken alleen als wordt ingegaan op de onbewust processen van ons denken en handelen, en je daarnaast praktische tools aangereikt krijgt die je vertellen hoe je je werk anders kunt inrichten. Stap voor stap leer je beter om te gaan met stereotypen en vooroordelen. Je komt er niet snel van af, maar je kan er wel praktisch mee leren omgaan.

Snel meer diversiteit in je organisatie?

Onderzoek wijst uit dat als je in de laatste selectie 2 van de 3 kandidaten selecteert met een biculturele achtergrond dat er vaker een biculturele kandidaat wordt aangenomen. Dat is niet het geval als maar 1 van de 3 kandidaten een biculturele achtergrond heeft. Dan wordt er vaker gekozen voor de kandidaat die lijkt op de selecteur of op de kandidaat die de functie daarvoor heeft uitgevoerd.

Na het volgen van deze tips, zal je zien dat je binnen een jaar concrete vorderingen hebt gemaakt op het gebied van diversiteit en inclusie. Heel veel wervingsplezier toegewenst!

Wil je meer informatie? Neem contact met ons op.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *