Diversiteit bij de NPO

‘Diversiteit is bij de NPO eerder wensdenken en pr-praat dan werkelijkheid’ luidt het onderstaand artikel. Op de een of andere manier houdt mij representatie op de televisie al langer bezig dan vandaag. Onbewust kijk ik altijd of ik mezelf herken in de thema’s of de gasten die in programma’s aan tafel zitten of meespelen. Even geleden bij Jinek zaten er verschillende studenten en zowaar zat er een arts-in opleiding aan tafel. Het was een jongen met een Marokkaanse achtergrond. Hij was niet uitgenodigd om te praten over zijn achtergrond, maar gewoon als student! Het kan dus wel. Ik sluit mij dan ook aan bij de conclusies van het artikel, namelijk dat de publieke omroep op dit moment (nog) niet van iedereen is. En dat een paar unconscious bias trainingen hier niets in zullen veranderen.

Maar wat moet er dan wel gebeuren? Ik krijg het idee dat de wil om divers te zijn er zeker in zit bij Shula Rijxman. Waar gaat het dan mis zou je denken? In mijn huidige werk, kom ik veel organisaties die op een duurzame manier willen veranderen, maar niet weten waar ze moeten beginnen. Je hele organisatie veranderen is nogal wat. Maar dat is wel tegelijkertijd wel wat de bedoeling is. Naast draagvlak bij de top op dit onderwerp en het daadwerkelijk uitdragen van diversiteit en inclusie zullen er maatregelen genomen moeten worden op:

  1. Inclusiever werven en selecteren
  2. Een inclusieve en representatieve programmering
  3. Inclusieve leiderschap
  4. Inclusieve werkcultuur

Het inclusief werven en selecteren heeft als doel om andere perspectieven en meer creativiteit binnen te halen. We nemen voornamelijk nieuwe medewerkers aan die op ons lijken. Een objectief en inclusief werving- en selectieproces maakt het mogelijk dat je hieraan voorbijgaat. En dat je nieuwe medewerkers aanneemt op basis van kwaliteiten en niet op het voelen van de oh zo bekende ‘klik’. Eenmaal aangenomen is het van belang dat iedere medewerker zich thuis voelt en dat diens talenten worden gezien. Een inclusieve werkcultuur gaat over iedere medewerker, welke kleur, leeftijd, seksuele identiteit, gender of mixed abilities je ook hebt. Hoeveel medewerkers praten mee bij het nemen van besluiten tijdens vergaderingen? Wordt ieders stem hierin meegenomen? Of zijn het altijd dezelfde mensen die aan het woord zijn?

Onderzoek (McKinsey 2018) wijst uit dat een divers team creatiever en innovatiever is. Dit maakt het mogelijk om tot een representatieve programmering te komen. Meer al dan het nu is. Toch is er één kanttekening: Je bedrijfsresultaten verbeteren alleen als je een leidinggevende hebt die het team op een inclusieve manier kan leiden. Heeft een leidinggevende totaal geen kaas gegeten om met al de verschillen om te gaan, dan kan het in sommige gevallen soms nadelig werken. Medewerkers die zich niet thuis voelen vertrekken dan ook weer redelijk snel.

Diversiteit en inclusie is een meerwaarde voor je organisatie en in het geval van NPO is er een grote kans dat ze dit terug zullen zien in hun medewerkerstevredenheid en kijkcijfers. Er is geen reden waarom je hier niet meer werk van zou willen maken. Laten we vandaag beginnen met de eerste stap!

 

 

https://www.parool.nl/columns-opinie/diversiteit-is-bij-de-npo-eerder-wensdenken-en-pr-praat-dan-werkelijkheid~b8aadb45/?referrer=https%3A%2F%2Fwww.google.nl%2F