Les 3: In vier stappen naar een objectief selectiegesprek

Heb je ooit geprobeerd appels met peren te vergelijken? Ze zijn allebei een fruit, maar verschillen in smaak, textuur en gebruik. Dat maakt het ingewikkeld om ze zonder een duidelijk kader met elkaar te vergelijken. En dat is ook waar het Nederlandse gezegde “Appels met peren vergelijken” over gaat. Het betekent dat we soms proberen dingen met elkaar te vergelijken die in essentie totaal verschillend zijn. Dat maakt een goede vergelijking onmogelijk.

Maar wat als ik je vertel dat we dit bij ongestructureerde interviews eigenlijk altijd doen: appels met peren vergelijken? Bij ongestructureerde interviews ga je namelijk zonder vooraf bepaalde beoordelingscriteria het selectiegesprek in. Vaak stel je dan als lid van de selectiecommissie vragen die je persoonlijk belangrijk vindt.

En misschien herken je het ook bij jezelf: dat je tijdens het gesprek soms iets hoort waar je denkt “Oh, daar wil ik even op doorvragen!”. Zelfs als het niet per se om de functie zelf gaat. En dat is begrijpelijk. Maar dat leidt ertoe dat je als selecteur kandidaten beoordeelt op basis van aspecten die jij persoonlijk belangrijk vindt. En die niet zozeer voor de functie belangrijk zijn.

Het resultaat hiervan? Dat je na elk gesprek heel uiteenlopende informatie hebt van elke kandidaat. Maar hoe vergelijk je sollicitanten dan objectief met elkaar om de beste kandidaat te kiezen? Je merkt het al, het is onmogelijk. Verder loop je het risico dat je een kandidaat kiest voor een functie die eigenlijk helemaal niet geschikt is. Maar waar je wel een fijne ‘klik’ mee hebt.

Maar gelukkig is er een oplossing hiervoor: Op basis van onderzoek (Odijk, Hiemstra, Born 2024) zien we dat een gestructureerd interview minder ruimte geeft voor ‘ruis’. Met ‘ruis’ bedoel ik informatie die niet per se belangrijk is voor de functie, maar wel invloed hebben op jouw beoordeling. Zoals de hobby’s, politieke voorkeur of de (culturele) achtergrond van een persoon.

Wil je weten hoe je het selectiegesprek objectiever kan voeren? Dan zijn deze 4 tips belangrijk! 

In vier stappen naar een objectief selectiegesprek:

  1. Standaardiseer: Als je kandidaten objectief met elkaar wil vergelijken, moet je iedereen dezelfde condities geven om hun competenties te laten zien. Dat betekent concreet: dat iedereen dezelfde informatie ontvangt. Bijvoorbeeld dezelfde vragen voorgelegd krijgt en dat in dezelfde tijd.
  2. Criteriumgerichtheid: Daarnaast is het belangrijk dat je alleen maar vragen stelt die over de competenties gaan die je zoekt. Stel dus alleen maar de vragen die je in je functie-eisen hebt gezet. En ook: stel geen vragen die niet over de competenties of de functie per se gaan.
  3. Beoordeling: De antwoorden van de kandidaten worden vervolgens allemaal met dezelfde normeringstabel beoordeelt. Hierdoor zorg je ervoor dat je iedere kandidaat op dezelfde manier beoordeelt. Dat maakt een objectieve vergelijking mogelijk. Deze normeringstabel maak je voorafgaand de gesprekken met de hele selectiecommissie. Hoe je deze normeringstabel kan opstellen, deel ik in les 4 met je!
  4. Focus op luisteren: Het klinkt heel makkelijk, maar is in de praktijk vaak een uitdaging: luisteren. Tijdens het gestructureerde interview hanteer je de 80-20 regel, waarbij de kandidaat het grootste deel van de tijd aan het woord is. Waarom dat belangrijk is? Omdat je anders het gesprek in een bepaalde richting gaat leiden. Terwijl jouw doel als selecteur is zoveel mogelijk informatie van de kandidaat te ontvangen over diens competenties en kunnen.

 

Benieuwd wat je nog kan doen om het selectiegesprek inclusiever en objectiever te maken voor kandidaten? Kijk dan de video, waar ik jou meeneem in meer tips over het thema!