Heb je ooit geprobeerd appels met peren te vergelijken? Ze zijn allebei een fruit, maar verschillen in smaak, textuur en gebruik. Dat maakt het ingewikkeld om ze zonder een duidelijk kader met elkaar te vergelijken. En dat is ook waar het Nederlandse gezegde “Appels met peren vergelijken” over gaat. Het betekent dat we soms proberen dingen met elkaar te vergelijken die in essentie totaal verschillend zijn. Dat maakt een goede vergelijking onmogelijk.

Maar wat als ik je vertel dat we dit bij ongestructureerde interviews eigenlijk altijd doen: appels met peren vergelijken? Bij ongestructureerde interviews ga je namelijk zonder vooraf bepaalde beoordelingscriteria het selectiegesprek in. Vaak stel je dan als lid van de selectiecommissie vragen die je persoonlijk belangrijk vindt.

En misschien herken je het ook bij jezelf: dat je tijdens het gesprek soms iets hoort waar je denkt “Oh, daar wil ik even op doorvragen!”. Zelfs als het niet per se om de functie zelf gaat. En dat is begrijpelijk. Maar dat leidt ertoe dat je als selecteur kandidaten beoordeelt op basis van aspecten die jij persoonlijk belangrijk vindt. En die niet zozeer voor de functie belangrijk zijn.

Het resultaat hiervan? Dat je na elk gesprek heel uiteenlopende informatie hebt van elke kandidaat. Maar hoe vergelijk je sollicitanten dan objectief met elkaar om de beste kandidaat te kiezen? Je merkt het al, het is onmogelijk. Verder loop je het risico dat je een kandidaat kiest voor een functie die eigenlijk helemaal niet geschikt is. Maar waar je wel een fijne ‘klik’ mee hebt.

Maar gelukkig is er een oplossing hiervoor: Op basis van onderzoek (Odijk, Hiemstra, Born 2024) zien we dat een gestructureerd interview minder ruimte geeft voor ‘ruis’. Met ‘ruis’ bedoel ik informatie die niet per se belangrijk is voor de functie, maar wel invloed hebben op jouw beoordeling. Zoals de hobby’s, politieke voorkeur of de (culturele) achtergrond van een persoon.

Wil je weten hoe je het selectiegesprek objectiever kan voeren? Dan zijn deze 4 tips belangrijk!