Je kent het vast wel. Je bent op zoek naar een starter en begint je vacaturetekst met “Ben je net afgestudeerd? Dan zoeken we jou.” Of je bent op zoek naar een gastvrije medewerker en zegt “Gastvrouw gezocht”. Nu denk je misschien, daar is toch niks mis mee? Maar wist je dat dit leidt tot uitsluiting? Want waarom kan een wat ouder iemand niet een junior zijn in zijn of haar functioneren? En waarom kan een man niet gastvrij zijn?
Met jouw vacaturetekst wil je natuurlijk de meest geschikte kandidaat voor de openstaande functie aantrekken. Kies daarom voor competenties die écht aansluiten bij het uitvoeren van de functie. Bedenk hierbij wat de (maximaal 5) competenties zijn die onmisbaar zijn voor het goed uitoefenen van de functie. Laat andere functie-eisen achterwege. Als je dit niet doet kun je zomaar op zoek gaan naar een kopie van de collega die hiervoor op de functie zat en sluit je een hele groep uit. In deze groep kan zich juist jouw nieuwe geweldige collega bevinden. Het vermelden van onder andere leeftijd, gender, godsdienst of culturele achtergrond is niet toegestaan. Maar hoe schrijf je nu een vacature die juridisch gezien klopt? In deze blog noem ik drie punten waarmee je hiervoor kunt zorgen!
Een taal-eis stellen
Als eerst het vereisen van een specifieke taal. Het kan voorkomen dat je graag een taal-eis wilt stellen. In mijn advieswerk zie ik bijvoorbeeld vaak als functie-eis “Je beheerst de Nederlandse taal uitstekend in woord en geschrift”. Een taal-eis stellen is alleen toegestaan als deze noodzakelijk is voor het uitoefenen van de functie. Bij een functie als nieuwslezer is dit toegestaan, maar bij een functie als data-analist is dit niet altijd van toepassing. Beschrijf daarom in je vacature waarom je de (eventuele) taal-eis stelt. Dit kun je bijvoorbeeld op de volgende manier doen “Je beheerst de Nederlandse taal uitstekend. Deze eis stellen wij, omdat je in de functie van nieuwslezer Nederlandse teksten schrijft en in het Nederlands het nieuws voorleest”.
Gender
Met taal kun je ook (on)bewust mensen uitsluiten op grond van gender. Taal is een sterk middel om bepaalde doelgroepen aan te trekken of juist uit te sluiten. Je staat er vaak als schrijver van een vacaturetekst niet bij stil, maar wist je dat bijvoorbeeld een functietitel, zoals “gastvrouw” of “sterke jongens” uitsluitend werkt? Een uitzondering is wanneer alleen een man of vrouw geschikt is voor een functie, zoals bij een acteur. Bij sommige rollen voor een voorstelling is het noodzakelijk om echt een man of een vrouw of een bepaald type persoon te casten. Alleen dan hangt het samen met de functie. Om iedereen aan te spreken kun je ervoor kiezen om (m/v/x) achter de functietitel te zetten. Dus bijvoorbeeld: Directeur (m/v/x). Hiermee spreek je iedereen aan ongeacht iemands gender. Het is een hele kleine toevoeging, maar met gegarandeerd succes!
Leeftijd
Leeftijd is ook een factor die vaak speelt in het schrijven van vacatures. Als je een “jong” persoon zoekt sluit je een ouder iemand uit. Dit mag niet volgens de wet. Hoe kun je voorkomen dat je als werkgever, direct of indirect, mensen op basis van hun leeftijd uitsluit? Het College van de Rechten van de Mens heeft onderzocht welke discriminerende functie-eisen het meest voorkomen. Een voorbeeld van direct onderscheid is “Gevraagd: jonge kandidaat”. Een indirect voorbeeld is “Gevraagd: starter”. Beide functie-eisen mogen officieel niet in een vacature staan. Wat je wel mag gebruiken is bijvoorbeeld affiniteit hebben met de jonge/oude doelgroep, junior functie en senior functie. Een ouder iemand kan bijvoorbeeld junior zijn in een bepaald werkveld. Dit heeft betrekking op iemands functioneren en niet op leeftijd. Het gaat hier om het aantal jaar werkervaring op dat gebied. Dus “junior persoon” mag je niet gebruiken en “junior functie” wel.
Samengevat geef ik je 3 tips mee voor een inclusievere vacature:
- Ga goed na of het vereisen van het beheersen van een bepaalde taal voor deze functie echt noodzakelijk is. Zo ja, leg uit waarom.
- Zorg ervoor dat je iedereen aanspreekt met je vacaturetekst, ongeacht iemands gender, door een neutrale functietitel.
- Schrijf je tekst op een manier waarbij elke leeftijdsgroep wordt aangesproken.
Om jouw vacature open te stellen voor elke geschikte kandidaat is de taal die je gebruikt dus van grote invloed. Veel schrijfplezier!
Ben jij je bewust van deze 3 fouten in je vacaturetekst?
Je kent het vast wel. Je bent op zoek naar een starter en begint je vacaturetekst met “Ben je net afgestudeerd? Dan zoeken we jou.” Of je bent op zoek naar een gastvrije medewerker en zegt “Gastvrouw gezocht”. Nu denk je misschien, daar is toch niks mis mee? Maar wist je dat dit leidt tot uitsluiting? Want waarom kan een wat ouder iemand niet een junior zijn in zijn of haar functioneren? En waarom kan een man niet gastvrij zijn?
Met jouw vacaturetekst wil je natuurlijk de meest geschikte kandidaat voor de openstaande functie aantrekken. Kies daarom voor competenties die écht aansluiten bij het uitvoeren van de functie. Bedenk hierbij wat de (maximaal 5) competenties zijn die onmisbaar zijn voor het goed uitoefenen van de functie. Laat andere functie-eisen achterwege. Als je dit niet doet kun je zomaar op zoek gaan naar een kopie van de collega die hiervoor op de functie zat en sluit je een hele groep uit. In deze groep kan zich juist jouw nieuwe geweldige collega bevinden. Het vermelden van onder andere leeftijd, gender, godsdienst of culturele achtergrond is niet toegestaan. Maar hoe schrijf je nu een vacature die juridisch gezien klopt? In deze blog noem ik drie punten waarmee je hiervoor kunt zorgen!
Een taal-eis stellen
Als eerst het vereisen van een specifieke taal. Het kan voorkomen dat je graag een taal-eis wilt stellen. In mijn advieswerk zie ik bijvoorbeeld vaak als functie-eis “Je beheerst de Nederlandse taal uitstekend in woord en geschrift”. Een taal-eis stellen is alleen toegestaan als deze noodzakelijk is voor het uitoefenen van de functie. Bij een functie als nieuwslezer is dit toegestaan, maar bij een functie als data-analist is dit niet altijd van toepassing. Beschrijf daarom in je vacature waarom je de (eventuele) taal-eis stelt. Dit kun je bijvoorbeeld op de volgende manier doen “Je beheerst de Nederlandse taal uitstekend. Deze eis stellen wij, omdat je in de functie van nieuwslezer Nederlandse teksten schrijft en in het Nederlands het nieuws voorleest”.
Gender
Met taal kun je ook (on)bewust mensen uitsluiten op grond van gender. Taal is een sterk middel om bepaalde doelgroepen aan te trekken of juist uit te sluiten. Je staat er vaak als schrijver van een vacaturetekst niet bij stil, maar wist je dat bijvoorbeeld een functietitel, zoals “gastvrouw” of “sterke jongens” uitsluitend werkt? Een uitzondering is wanneer alleen een man of vrouw geschikt is voor een functie, zoals bij een acteur. Bij sommige rollen voor een voorstelling is het noodzakelijk om echt een man of een vrouw of een bepaald type persoon te casten. Alleen dan hangt het samen met de functie. Om iedereen aan te spreken kun je ervoor kiezen om (m/v/x) achter de functietitel te zetten. Dus bijvoorbeeld: Directeur (m/v/x). Hiermee spreek je iedereen aan ongeacht iemands gender. Het is een hele kleine toevoeging, maar met gegarandeerd succes!
Leeftijd
Leeftijd is ook een factor die vaak speelt in het schrijven van vacatures. Als je een “jong” persoon zoekt sluit je een ouder iemand uit. Dit mag niet volgens de wet. Hoe kun je voorkomen dat je als werkgever, direct of indirect, mensen op basis van hun leeftijd uitsluit? Het College van de Rechten van de Mens heeft onderzocht welke discriminerende functie-eisen het meest voorkomen. Een voorbeeld van direct onderscheid is “Gevraagd: jonge kandidaat”. Een indirect voorbeeld is “Gevraagd: starter”. Beide functie-eisen mogen officieel niet in een vacature staan. Wat je wel mag gebruiken is bijvoorbeeld affiniteit hebben met de jonge/oude doelgroep, junior functie en senior functie. Een ouder iemand kan bijvoorbeeld junior zijn in een bepaald werkveld. Dit heeft betrekking op iemands functioneren en niet op leeftijd. Het gaat hier om het aantal jaar werkervaring op dat gebied. Dus “junior persoon” mag je niet gebruiken en “junior functie” wel.
Samengevat geef ik je 3 tips mee voor een inclusievere vacature:
Om jouw vacature open te stellen voor elke geschikte kandidaat is de taal die je gebruikt dus van grote invloed. Veel schrijfplezier!
Iedereen heeft vooroordelen, zoek het contact
Weet je nog het moment dat je je schoen mag zetten? Je zingt een liedje samen met je broertje of zusje. Het gevoel, van wat gaat er komen….? Je voelt de spanning en sensatie. “Wat zit er in mijn schoen als ik opsta?” Op school zal iedereen aan je vragen wat er bij jou in je schoentje zat. Mijn ouders komen uit Marokko, eerste generatie. Dus bij Sinterklaas konden ze zich niets voorstellen. Ze begrepen niet waarom die schoen toch elke keer bij de verwarming stond.
En toch hield ik vol… Elk jaar gewoon mijn schoentje zetten. En dit jaar, had ik besloten het anders te doen. Ik ga een liedje zingen. Zo hard, dan de Sint ons huis niet kan overslaan. En ja hoor, het lukte… ik stond op, rende naar mijn schoen en…. een rolletje MENTOS! Nu kan ik er hard om lachen. Het gevoel wat de Sint en Piet mij gaven, is dat ik mij bijzonder voelde. Eens per jaar, extra aandacht voor mij. Nou ja, als ik dan iets kreeg. Lees meer
De kern van een succesvolle diversiteitsaanpak
Steeds meer organisaties denken na over wat wel en niet werkt op het gebied van diversiteit. Er is al veel literatuur verschenen op het gebied van diversiteit, maar de vraag die ik geregeld hoor van organisaties is:” Wat werkt er nou wel en wat werkt er nou niet?” Herken je dat gevoel dat je weinig tijd hebt? Je tijd is kostbaar en je wilt direct effect hebben met de diversiteitsaanpak die je inzet. Geen tijd om uitgebreide rapporten te lezen? Voor jou vatten we de belangrijkste bevindingen van de diversiteitsonderzoeken van McKinsey (2015 en 2018) samen.
Lees meer
Erbij horen: 4 tips voor een inclusieve organisatiecultuur
Een nieuwe functie, nieuwe omgeving, nieuwe collega’s, nieuw team, nieuw organisatiecultuur. In de afgelopen jaren heb ik de luxe gehad om veel nieuwe dingen te doen. Dat bracht met zich mee dat ik elke keer weer moest acclimatiseren in een nieuw team. De kat uit de boom kijken, wennen, de cultuur leren kennen. Alles was nieuw, behalve de vragen… Ik merkte keer op keer dat collega’s die mij net kenden, mij zagen als Marokkaan, en mij daarom allerlei standaardvragen stelden. Waarom ik geen hoofddoek droeg? Of ik in Marokko was geboren? Of ik mij meer Nederlands voelde of Marokkaans? Ik leerde daar steeds beter mee omgaan, zeker door mijn werk als adviseur diversiteit en inclusie.
Erbij horen als basisbehoefte Lees meer
Hokjesdenken is functioneel
Als trainer/ implementatiemanager diversiteit ben ik altijd op zoek naar inspiratie. Zo kwam ik op het onderstaande Ted-filmpje Color blind or color brave?. De strekking van dit filmpje is dat het praten over kleur binnen een organisatie nogal gevoelig kan zijn. Maar door in gesprek te gaan met elkaar hierover, kan juist veel verschil maken. We hebben allemaal onze eigen overtuigingen, onze eigen vooroordelen. Of je nou jong, oud, donker of blank bent, we hebben allemaal onze eigen oordelen over andere groepen, andere mensen. We denken allemaal in hokjes. Sterker nog, categoriseren is juist functioneel. Je dag doorkomen zonder de wereld om je heen in hokjes te stoppen is bijna onmogelijk. Bij het zien van een tafelblad met poten eronder, maken je hersenen direct de vertaling dat het een tafel is waar je bijvoorbeeld je kop koffie op kunt zetten.
Lees meer