Als organisatie wil je je inzetten voor diversiteit en inclusie. Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie zijn echter complexe onderwerpen, waardoor het lastig kan zijn voor om te bepalen waar je moet beginnen. Ons advies is om te starten met een plan van aanpak. Dit doe je het liefst door zoveel mogelijk collega’s van verschillende niveaus in de organisatie hierbij te betrekken. Verzamel input van jouw medewerkers om een goed beeld te krijgen van wat er speelt binnen de organisatie en waar de verbeterpunten liggen. Zodra je op basis van deze input hebt bepaald welk aspect als eerste moet worden aangepakt, kun je een plan van aanpak opstellen. Het is belangrijk om dit plan samen met je collega’s op te stellen, zodat je draagvlak creëert voor de plannen.

Inclusie en diversiteit gaan over het veranderen van een werkcultuur, processen en het creëren van bewustzijn rondom het thema; en dat heeft tijd nodig. Dus kies welk onderwerp het meeste aandacht nodig heeft binnen jouw organisatie op het gebied van diversiteit en inclusie en creëer een plan van aanpak. De input hiervoor kan bijvoorbeeld worden gegenereerd door een ronde tafelsessie. Het is namelijk belangrijk zoveel mogelijk medewerkers van verschillende lagen in de organisatie bij jouw plannen te betrekken. Als iedereen het gevoel heeft mee te kunnen praten en zich gehoord voelt, creëer je draagvlak voor jouw ambities op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie.

Tijdens onze trainingen krijgen we vaak de vraag of de ‘klik’ met iemand toch belangrijk is. We raden mensen dan altijd aan kritisch te kijken naar waar deze klik op gebaseerd is. Meestal ervaren mensen namelijk een ‘klik’ met anderen die erg op henzelf lijken. Als we tijdens een sollicitatiegesprek een klik ervaren met iemand en ons hier niet bewust van zijn, kan dit echter leiden tot het ‘halo-effect’. Dit betekent dat we op basis van die klik de persoon en het gesprek automatisch positiever gaan beoordelen, zelfs als de persoon niet de meest geschikte kandidaat is op basis van competenties. Dit kan ook leiden tot het afwijzen van een kandidaat puur omdat er geen klik is (het horn-effect), zelfs als deze qua competenties en vaardigheden de beste kandidaat is. Het hebben van een klik met iemand is dus vaak gebaseerd op onbewuste vooroordelen en is sterk gekoppeld aan het gevoel van veiligheid bij het bekende. Dat is normaal en iedereen heeft dit. Echter is het belangrijk je hiervan bewust te zijn tijdens het werven van nieuwe kandidaten. Als je alleen afgaat op een klik met iemand, kan dit tot homogene teams leiden en mis je de kans om de beste match te vinden voor jouw functie.